Addendum: Mr Data Min-Max Arbeidsovereenkomst Tijdelijk Project Contract


Warning: number_format() expects parameter 1 to be double, string given in /home/mrdatatv/public_html/wp-content/plugins/mollie-forms/includes/class-start.php on line 322

Warning: number_format() expects parameter 1 to be double, string given in /home/mrdatatv/public_html/wp-content/plugins/mollie-forms/includes/class-start.php on line 322

0.1.Algemene Voorwaarden Mr Data Business School

XADAT.NL onderdeel van Mr Data  Business School, Mr Data Consulting en Mr Data SEO Service maakt gebruik van de ICT~Office voorwaarden. Deze voorwaarden bestaan uit één algemene basismodule en zestien afzonderlijke, specifieke modules. De module ‘Algemeen’ bevat juridische onderwerpen die op iedere transactie van toepassing zijn, zoals betalingsafspraken. In de specifieke modules zijn één of meer producten of diensten uitgewerkt. Alle modules zijn bij onze producten of diensten van toepassing. Per  Vragen? Neem dan gerust contact op.

0.2. Kennis nemen Algemene Voorwaarden

Via de volgende wijze kunt u kennis nemen van onze algemene voorwaarden:
a. Ter hand (art. 6:234 lid 1 sub a BW);
b. Ter inzage op kantoor Weesperstraat 61, 1018 VN Amsterdam (art. 6:234 lid 1 sub b BW);
c. Elektronisch via http://www.xadat.nl/terms-and-conditions/ (art. 6:234 lid 1 sub c BW). De module ‘Algemeen’ bevat juridische onderwerpen die op iedere transactie van toepassing zijn, zoals betalingsafspraken.
In de specifieke modules zijn één of meer producten of diensten uitgewerkt. Alle modules zijn bij onze producten of diensten van toepassing.

 

0.3 Redenen voor Addendum 1: Min-Max Overeenkomst arbeidscontract zijn:

  • Studenten vanuit een kansarme positie praktijk ervaring op te laten doen in de richting van kansen beroepen
  • Als voorziening in een tijdelijke vacature.
  • Vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer, bijvoorbeeld wegens ziekte of zwangerschap.
  • Werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor extra geld ter beschikking is gesteld.
  • Begeleiding van leerlingen in het vmbo tijdens een Leer Stage Traject periode

1. Arbeidsverhoudingen

De ondergetekenden:

  1. Mr Data Business School (naam werkgever), gevestigd aan de Weesperstraat 61-105, 1018 VN te Amsterdam (adres), hierin rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer Mondy Holten, Chief Technology Officer

verder te noemen werkgever,

en

  1. …………… (naam werknemer, zie contract formulier 1.2), geboren op ………. (datum, zie contract formulier 1.3) te …………….. (geboorteplaats zie contract formulier 1.3), wonende aan de …………………. te …………………. (adres werknemer, zie contract formulier 1.4), hierna te noemen werknemer,

verklaren een arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan onder de hiernavolgende voorwaarden en

bedingen:

Artikel 1. Indiensttreding

De werknemer treedt met ingang van 1 janauri 2017 (datum) in dienst van de werkgever in de functie van ……………………. (omschrijving functie, zie contact formulier)

Artikel 2. Duur van de arbeidsovereenkomst

Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd.

Artikel 3. Plaats van de tewerkstelling

De werkzaamheden worden verricht voornamelijk aan de Weesperstraat 61-105 / Weteringschans 165C  te Amsterdam en zonodig bij diverse klanten op locaties in europa. 

De medewerker kan in overleg – en bij tijdelijke overplaatsing na overleg – om reden van het bedrijfsbelang worden overgeplaatst naar een andere vestiging van de werkgever. Bij tijdelijke overplaatsing kan dit ook een vestiging van een aan de werkgever gelieerde onderneming zijn, mits deze ook onder de werkingssfeer van deze Mr Data . Overplaatsing is mogelijk, tenzij dit in redelijkheid niet van de medewerker verlangd kan worden.

Artikel 4. Arbeidsduur

4.1 De arbeidsduur bedraagt voor de werknemer tenminste (zie contact formulier) 3 uren per jaar en ten hoogst (zie formulier (aantal uren) per jaar.

4.2 Werknemer verricht werkzaamheden na daartoe door werkgever te zijn opgeroepen. Werkgever is verplicht werknemer uiterlijk 4 dagen voordat deze met de werkzaamheden dient te beginnen op te roepen. De werknemer is verplicht aan een oproep van de werkgever gevolg te geven. geven voor zover het maximum aantal uren nog niet is overschreden.

 

4.3 Lunch-, koffie- en theepauzes gelden niet als werktijd. De werkgever kan, na overleg met de   werknemer, de werktijden wijzigen.

 

Artikel 5. Werktijden, Medeverantwoordelijkheid, Werkzaamheden

werkzaamheden ’conform vastgesteld rooster.

5.1 De werktijden worden door de werkgever vastgelegd in een rooster. Dit geldt in ieder geval voor het minimum aantal te werken uren.

 

5.2 De functie houdt in iedere geval de volgende werkzaamheden in: a. ondersteunen van ontwikkelen van les materiaal; b ondersteunen van het geven van trainingen; c. het beheren van studenten reviews; d. beheren van de performance van de student;

 

5.3. Werknemer aanvaardt uitdrukkelijk als basis voor zijn werkzaamheden
  a. medeverantwoordelijkheid voor het goed functioneren van de onderneming; b.  Zelfstudie en bijhouden van nieuwe technologische ontwikkelingen en studie programma’s

 

Artikel 6. Proeftijd

De proeftijd bedraagt een maand. Zowel de werkgever als de werknemer is bevoegd deze arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd met onmiddellijke ingang op te zeggen.

Artikel 7. Salaris

  1. De werknemer ontvangt bij aanvang van deze arbeidsovereenkomst een brutosalaris/garantieloon, inclusief 8% vakantiegeld van (zie contact formulier ).
  2. Uitbetaling van het salaris geschiedt uiterlijk op de laatste werkdag van de maand op een door werknemer aan te wijzen bankrekening.
  3. Gedurende de eerste zes maanden na de datum van indiensttreding heeft de werknemer slechts recht op loon indien en voor zover hij/zij daadwerkelijk voor werkgever werkzaam is geweest, ongeacht de vraag voor wiens/wier risico de oorzaak van het niet-verrichten van de werkzaamheden komt.
  4. Uitbetaling vindt plaats op basis van de daadwerkelijk gewerkte uren in de betreffende maand, met dien verstande dat  uitbetaling van het minimum aantal uren als opgenomen in artikel 4 is gegarandeerd.

Artikel 8. Vakantietoeslag

De werknemer heeft recht op een vakantietoeslag gelijk aan 8% van het jaarsalaris. Het recht op

vakantietoeslag wordt opgebouwd naar rato van het aantal gewerkte uren (naar evenredigheid van de arbeidsduur en de duur van deze arbeidsovereenkomst) in het kalenderjaar. De vakantietoeslag wordt één keer per jaar uiterlijk in de maand juni uitgekeerd.

Artikel 9. Vakantie

  1. De werkgever stelt de tijdstippen van aanvang en het einde van de vakantieperiode vast overeenkomstig de wens van de werknemer, tenzij het belang van de continuïteit van het bedrijfsproces zich hiertegen verzet.
  2. De werknemer heeft, mits de opgebouwde aanspraak op vakantiedagen toereikend is, recht op 3 aaneengesloten weken zomervakantie.

Artikel 10. Afwezigheid, Tandarts, Studiedag, Gezondheid  & Ziekteverzuim

  1. De werknemer is verplicht zich te houden aan de controlevoorschriften die hem door de werkgever zijn verstrekt.
  2. De werknemer is verplicht medewerking te verlenen aan een re-integratietraject in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter.
  3. Indien de werknemer ziek of arbeidsongeschikt wordt ten gevolge van een gebeurtenis waarvoor een ander aansprakelijk is heeft de werkgever jegens deze ander recht op schadevergoeding ten bedrage van het door de werkgever betaalde loon, een en ander conform het bepaalde in artikel 6:107a BW. In dat geval is de werknemer ten behoeve van een behoorlijke schadeafwikkeling verplicht de werkgever volledig te informeren omtrent datum, tijdstip en plaats van het ongeval, de ongevalstoedracht, de naam en het adres van de aansprakelijke dader en van zijn/haar WA-verzekeraar. Ook dient de werknemer de werkgever in dat geval te informeren omtrent de naam en het adres van zijn tussenpersoon/rechtsbijstandverlener/advocaat.

A. Wat geldt er als de medewerker ziek wordt?

Een zieke medewerker dient zich ziek te melden, bepaalde informatie te verstrekken en zich aan nadere voorschriften te houden. Daarop wordt hieronder ingegaan, waarna de situatie wordt behandeld waarbij de medewerker de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of de ziekte heeft verzwegen bij een sollicitatie.

Melding van de arbeidsongeschiktheid

Een medewerker behoort zijn werkgever op de hoogte te stellen van het feit dat hij door ziekte of gebreken niet in staat is om te werken. Het is aan de werkgever om te bepalen hoe en wanneer deze mededeling geschiedt. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om het mededelen van het ziek zijn op de dag waarop hij ziek is geworden bij de directe leidinggevende.

Recht op informatie

Het informeren van de arbodienst (bedrijfsarts)

Vaak zal een werkgever een arbodienst ingeschakeld hebben die een deel van de ziektebegeleiding op zich neemt en nagaat of de medewerker wel (of nog steeds) ziek is (5.2.7.). De werkgever zal nadat de medewerker zich ziek heeft gemeld, dit direct (binnen 7 dagen) doorgeven aan de arbodienst. Medewerkers kunnen ook zelf gehouden zijn om zich (ook) bij de arbodienst ziek te melden.

In beginsel dient een medewerker al die informatie te geven die de bedrijfsarts redelijkerwijze nodig heeft (art 7:452 BW). Mogelijk bepaalt de (collectieve) arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk dat een medewerker openheid in acht dient te nemen tegenover de bedrijfsarts, over het ontstaan van de ziekte, de behandeling en de voortgang van de genezing, alsmede over andere relevante informatie. Met deze informatie kan de arbodienst enerzijds vaststellen of de medewerker recht op loon heeft (2.2.2.3.). Anderzijds dient de informatie het re-integratie-traject bij langdurige ziekte (B.). Een bedrijfsarts kan de werkgever inlichten, wanneer hij vindt dat de medewerker de arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt of zijn herstel tegenwerkt (B.). In het laatste geval kan hij ook mededelen over welke periode het herstel is vertraagd.

Welke informatie krijgt de werkgever?

De bedrijfsarts beschikt over tal van medische gegevens. Denk aan gegevens over de aard van de arbeidsongeschiktheid, de ziekteverschijnselen, de behandeling en mogelijkheden tot genezing en de voortgang daarvan, alsmede gegevens over de beperkingen in het functioneren van de medewerker en over zijn resterende belastbaarheid. Deze medische gegevens worden geacht vertrouwelijk te zijn en verstrekking daarvan kan de privacy van een medewerker aantasten.

Daarentegen kan de werkgever belang hebben bij genoemde gegevens, bijvoorbeeld om vast te stellen of de medewerker recht heeft op het doorbetalen van loon. Voldoende is dat de werkgever weet dat de medewerker arbeidsongeschikt is, enigszins weet hoelang de afwezigheid gaat duren en weet wat de belastbaarheid van de medewerker is. Deze informatie mag de bedrijfsarts verstrekken, ook zonder toestemming van de medewerker. Op andere (verdergaande) medische gegevens heeft de werkgever echter geen recht. Dat zou de privacy van een medewerker te zeer aantasten. Het beroepsgeheim van de bedrijfsarts brengt bijvoorbeeld met zich mee dat de werkgever geen nadere informatie krijgt over de diagnose, de behandeling en de aanleiding tot het verzuim. Dat neemt niet weg dat de bedrijfsarts met het oog op verbetering van de arbeidsomstandigheden gegevens mag verstrekken aan de werkgever, tenminste voor zover hij persoonlijke gegevens uitsluit (5.2.2.5.).

Het is aan de medewerker om toestemming te verlenen voor het verstrekken van nadere medische gegevens. Deze toestemming wordt bij voorkeur schriftelijk gegeven, wat de medewerker op ieder moment kan intrekken. Het staat de medewerker natuurlijk vrij om zelf de werkgever te informeren, wat veel voorkomt. Dit kan de re-integratie ten goede komen, vooral als partijen daardoor goed ge-informeerd en in alle openheid kunnen overleggen over het plan van aanpak (2.2.4.). Dat speelt in het bijzonder wanneer er naar een andere of aangepaste functie gezocht moet worden, alsmede wanneer de werkgever voor ondersteuning (voorzieningen of subsidie) in aanmerking wil komen.

Welke informatie kan of mag de arts die de medewerker behandelt doorgeven

Ook de behandelend arts kan zich beroepen op zijn beroepsgeheim, als hem om inlichtingen wordt gevraagd door de werkgever of bedrijfsarts. Hij is wel gehouden om inlichtingen te geven aan de arts (van de uitvoeringsinstelling) die een second opinion verzorgt (2.2.4.). Die informatie hoeft hij echter niet te geven wanneer daardoor de persoonlijke levenssfeer van de medewerker onevenredig wordt geschaad (art 629a BW). Verder kan de behandelend arts informatie doorgeven, wanneer de medewerker hiervoor uitdrukkelijk toestemming heeft gegeven. Bij deze toestemming zal het doorgaans de bedoeling zijn dat informatie aan de bedrijfsarts wordt verstrekt, dus in beginsel niet aan de werkgever zelf.

Rechten en verplichtingen van de medewerker ten opzichte van de bedrijfsarts

Het begeleiden van ziekteverzuim is één van de belangrijkste taken van de bedrijfsarts van de arbodienst. De bedrijfsarts handelt doorgaans niet in opdracht van de medewerker, maar in opdracht van de werkgever. Derhalve is er tussen de medewerker en de bedrijfsarts doorgaans geen contractuele relatie. Een dergelijke contractuele relatie bestaat er bijvoorbeeld wel bij een huisarts of andere behandelende arts, die namelijk geneeskundige behandelingsovereenkomsten aangaan. Vergelijkbaar is dat een medewerker die zich moet melden bij een bedrijfsarts zich eveneens in een ondergeschikte en afhankelijke situatie bevindt. Bescherming wordt de medewerker geboden doordat een bedrijfsarts zich ook aan verschillende regels dient te houden.

  • De bedrijfsarts dient zich bij zijn werkzaamheden als een goede hulpverlener te gedragen (art 7:453 BW). Welk “professioneel” gedrag dit met zich mee kan brengen is uitwerkt in het professioneel statuut, waaraan bedrijfsartsen zich hebben verbonden.
  • Medische gegevens van medewerkers worden in beginsel 10 jaar bewaard (art 7:454 BW).
  • Op verzoek kan de medewerker zo spoedig mogelijk inzage in zijn medische gegevens krijgen (art 7:456 BW).
  • Een medewerker kan een verzoek indienen dat medische gegevens worden vernietigd. Dit verzoek wordt afgewezen als de gegevens van belang (kunnen) zijn voor een derde (zoals de werkgever of een uitvoeringsinstelling), alsmede wanneer regelgeving zich tegen vernietiging verzet (art 7:455 BW).
  • Zonder toestemming van de medewerker zijn er geen derden aanwezig bij de behandeling of keuring die hij ondergaat (art 7:459 BW).
  • De arbodienst kan zijn aansprakelijkheid tegenover de medewerker niet uitsluiten of beperken (art 7:463 BW).
  • Wanneer het onderzoek of behandeling van de bedrijfsarts ingrijpend van aard is, dient de medewerker daarvoor uitdrukkelijk toestemming te geven. Deze expliciete toestemming wordt in zijn medisch dossier opgenomen. Voorgaande behoort echter tot de uitzonderingen, doordat de behandeling of het onderzoek van de bedrijfsarts doorgaans niet ingrijpend zijn. De bedrijfsarts hoeft in dat geval niet van tevoren om toestemming te vragen, aangezien toestemming dan aanwezig wordt geacht (art 7:450 BW). De bedrijfsarts dient de medewerker echter ook over niet ingrijpende behandelingen en onderzoeken vooraf te informeren (art 7:448 BW).

Zonder medewerking van medewerkers zal er van ziekteverzuimbegeleiding weinig terechtkomen. Medewerkers zijn derhalve verplicht de bedrijfsarts de inlichtingen te geven en medewerking te verlenen die redelijkerwijze nodig is (art 7:452 BW).

Andere voorschriften

Naast de verplichting tot het geven van inlichtingen kunnen er andere voorschriften zijn waaraan de zieke medewerker zich dient te houden. Het gaat om voorschriften die dienen om die informatie te krijgen die nodig zijn om te kunnen bepalen of de medewerker recht op loon heeft. Daarbij wordt gedacht aan het thuisblijven of het aanwezig zijn op een doorgegeven afwijkend adres, dit mede in verband met huisbezoek. Daarnaast om het verbod om arbeid te verrichten anders dan op therapeutische basis, als ook aan de verplichting om zo mogelijk op een spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen (5.2.2.5.). Deze andere voorschriften moeten redelijk zijn en in voldoende mate bekend gemaakt worden door de werkgever of arbodienst. Aan onnodig bezwarende voorschriften is een medewerker niet gebonden (art 7:660a BW).

Als de medewerker zich niet houdt aan de voorschriften

De werkgever hoeft geen loon door te betalen over de periode dat de medewerker bovenstaande voorschriften niet naleeft. Over die periode heeft de medewerker dus geen recht op loon, ook niet als hij later wel zijn verplichtingen nakomt (art 7:629-3 BW). Het recht op loon bestaat evenmin als de medewerker niet arbeidsongeschikt is (geweest). Komt de medewerker echter zijn verplichting tot het geven van inlichtingen niet na, dan kan de werkgever het uitbetalen van loon opschorten. In dat geval krijgt de medewerker wel zijn volledige loon uitbetaald, als hij de inlichtingen verschaft. In dit geval heeft de medewerker wel recht op loon, maar de werkgever kan het uitbetalen daarvan uitstellen, tot dat de medewerker de vereiste inlichtingen verschaft (art 7:629-5 BW).

Verzuimt een medewerker zich meerdere keren ziek te melden of houdt hij zich niet aan andere voorschriften, dan kunnen dat redenen zijn om de medewerker disciplinair te straffen (2.3.). Voor ontslag op staande voet zal het vaak nodig zijn dat de medewerker zich ook op andere wijze heeft misdragen (3.3.2.) (2.2.6.). De door de werkgever opgestelde voorschriften moeten wel redelijk en goed bekend gemaakt zijn. Verder zijn de omstandigheden van het geval van belang. Er kan bijvoorbeeld gelet worden op de gevolgen voor de werkgever door het niet ziek melden, alsmede op de oorzaak waarom de medewerker zich niet ziek heeft gemeld. Daarnaast kan een rol spelen of ook andere medewerkers zich evenmin aan de voorschriften hielden en hoe de werkgever tegen dat verzuim optrad in het verleden.

Geen recht op loon, als de arbeidsongeschiktheid opzettelijk is veroorzaakt of is verzwegen bij de sollicitatie

Opzettelijk veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid

Een medewerker die de arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt, heeft geen recht op loon (art 7:629-3 BW). Het opzettelijke veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid kan zich eveneens voordoen als een medewerker kiest voor een medische ingreep, zonder dat deze noodzakelijk is ter voorkoming of beperking van lichamelijke of geestelijke gebreken. Het loon wordt daarom niet doorbetaald als de arbeidsongeschiktheid volgt op een plastisch chirurgische ingreep voor de duur die daarvoor staat. Het gaat om het bewust aangaan van arbeidsongeschiktheid voor de tijd dat hierover zekerheid bestaat. In het geval er onverwachte complicaties voordoen valt dit niet onder het opzettelijke veroorzaken van arbeidsongeschiktheid en kan de medewerker wel voor het loon te betalen voor de arbeidsongeschiktheid die met voorziene en niet gewilde complicaties samen hangt.

De medewerker hoeft de werkgever niet te informeren over de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. Een werkgever die vermoed dat de ziekte opzettelijk is veroorzaakt kan de bedrijfsarts hierover om een oordeel vragen. Deze geeft zijn mening zonder dat hij ingaat op de omstandigheden waaronder de arbeidsongeschiktheid is ontstaan. De werkgever heeft geen recht op deze informatie totdat de medewerker een loonvordering bij de rechter indient en de werkgever voor zijn verdediging deze informatie nodig heeft. Een medewerker kan er voor kiezen om eerder informatie aan de werkgever te verstrekken, bijvoorbeeld om deze ervan te overtuigen dat hij recht heeft op loon. Wanneer een medewerker er opzettelijk voor zorgt dat hij de bedongen arbeid niet meer kan verrichten, dan kunnen er redenen zijn voor ontslag op staande voet (3.3.2.) of andere beëindigingsmogelijkheden (3.) De werkgever zal dan de omstandigheden moeten bewijzen, wat lastig kan zijn gezien het feit dat hij slechts in beperkte mate geïnformeerd is. Eindigt de arbeidsovereenkomst niet, dan herleeft de verplichting om loon te betalen, zodra de medewerker arbeidsgeschikt is en zich bereid verklaart zijn arbeid te verrichten (2.2.3.).

Verzwijgen van de arbeidsongeschiktheid bij de sollicitatie

Sollicitatieprocedure met aanstellingskeuring

De medewerker heeft geen recht op loon, wanneer hij een gebrek (lichamelijke of geestelijke afwijking) heeft verzwegen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, terwijl de keurende arts daar naar heeft gevraagd tijdens de aanstellingskeuring. Bovendien is dan vereist dat door dit verzuim niet juist is vastgesteld of de medewerker voldoende arbeidsgeschikt is om de belasting die de functie met zich meebrengt te doorstaan.

Sollicitatieprocedure zonder aanstellingskeuring

Nu het gebruik van aanstellingskeuringen sterk aan banden is gelegd, treden veel medewerkers in dienst zonder medisch onderzoek. Dient een sollicitant te weten dat hij de medische geschiktheid mist voor het normaal vervullen van de functie, dan dient de sollicitant dit uit eigen beweging aan de werkgever te melden. Mag een werkgever er op vertrouwen dat bepaalde beperkingen zich niet voordoen, dan is het aan de sollicitant om belangrijke beperkingen in zijn functioneren naar voren te brengen (6.3.1.3.D.). Aangezien de werkgever geen medische vragen behoort te stellen, mag hij erop vertouwen dat een sollicitant belangrijke medische beperkingen zelf meldt. Blijkt na het in dienst treden dat de werknemer arbeidsongeschikt is voor een functie en dit bewust verzwegen is tijdens de sollicitatie, dan is de werkgever niet verplicht om het loon tijdens ziekte door te betalen.

Einde arbeidsovereenkomst

Als voorgaande zich voordoet, dan kunnen de omstandigheden dusdanig zijn dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is (3.3.2.). Het is ook mogelijk dat het arbeidscontract op een andere wijze eindigt (3.). In beginsel is het de werkgever die dan de omstandigheden moet bewijzen, wat een lastige opgave kan zijn. Op einde van de arbeidsovereenkomst met een zieke medewerker gaat hoofdstuk 2.2.7. nader in (2.2.7.). Hoofdstuk 2.2.6. gaat over de vraag of de werknemer wel ziek is (2.2.6.).

Geen loon en ook geen uitkering

Zodra de medewerker een loonvordering wil indienen, heeft hij een verklaring nodig van een arts over zijn verhindering. Deze second opinion wordt verzorgd door een arts die door de uitvoeringsinstelling is aangewezen. Voor dat onderzoek kan de uitvoeringsinstelling kosten in rekening brengen bij de medewerker. Die verklaring is niet vereist, wanneer de verhindering niet wordt betwist (art 7:629a BW). Zolang er twijfel is over de vraag of de werkgever loon moet doorbetalen, komt de medewerker niet in aanmerking voor een (voorschot op een) uitkering ingevolge de ziektewet (of werkloosheidswet). Mogelijk kan de medewerker aanspraak maken op een bijstandsuitkering, wat vaak niet kan voorkomen dat de medewerker in financiële problemen geraakt. Daardoor heeft de medewerker belang bij een snel verloop van de procedure (7.).

2.2.2.1.B. Tijdens de ziekteperiode: werken aan herstel en re-integratie

Inleiding

Zowel de medewerker als de werkgever hebben belang bij herstel en re-integratie van de medewerker. De medewerker kan door het herstel zijn werk hervatten en voorkomen dat hij uit het arbeidsproces geraakt. Daarbij komt dat ziekte tot een lager inkomen kan leiden. Voor de werkgever betekent een zieke medewerker naast een gemis aan arbeidskracht, een verplichting tot het doorbetalen van loon zonder dat hier een tegenprestatie tegenover staat. Naarmate er meer medewerkers van de werkgever in de WIA terechtkomen, stijgt mogelijk de door de werkgever verschuldigde WIA-premie (2.2.5.1.B.).

Hieronder worden de volgende punten behandeld:

  • Het re-integratie-traject
  • Verplichtingen voor de medewerker ten behoeve van re-integratie
  • Vrijheid van keuze van behandeld arts en behandelingsmethode
  • Schorsing van loonbetaling, ingeval het herstel wordt vertraagd

Het re-integratie-traject

Blijkt dat een medewerker langere tijd ziek zal zijn, dan dient de medewerker mee te werken aan het re-integratie-traject. Dat re-integratie-traject kent de volgende stadia:

A. De medewerker wordt ziek

Hij dient zich ziek te melden bij de werkgever, waarvan de arbodienst direct (binnen 7 dagen) op de hoogte wordt gesteld.

B. Beoordeling of er spraken is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim

Voor dat er zes weken verstrijken beoordeelt de arbodienst of er spraken is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim. Daarvoor beoordeelt de arbodienst de gegevens die de werkgever en werknemer beschikbaar gesteld hebben. Is er spraken van kort ziekteverzuim, dan gelden de punten C t/m I niet (2.2.3.).

C. Binnen zes weken geeft de arbodienst een probleem-analyse

Met deze analyse verstrekt de arbodienst informatie over het verzuim, de omstandigheden die daarbij van belang zijn en de mogelijkheden tot re-integratie. Dit vormt de basis voor de afspraken die de werkgever en werknemer gaan maken over re-integratie.

D. Voordat er acht weken verstrijken, komt de werkgever met de werknemer een plan van aanpak overeen

Aan de hand van de probleem-analyse van de arbodienst, gaat de werkgever met de werknemer afspraken maken over de re-integratie van de medewerker. Deze afspraken worden overeengekomen en maken onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst, wat zowel de medewerker als de werkgever daardoor kunnen afdwingen.

E. Evaluatie van het plan van aanpak

Geregeld wordt het plan van aanpak besproken tussen werkgever en werknemer, minimaal eens per zes weken. Deze evaluatie kan tot een aanpassing van het plan van aanpak leiden.

F. Na 42 weken ziekmelden van de medewerker bij uitvoeringsinstelling

Voordat er 42 weken vestrijken dient de werkgever de medewerker ziek te melden bij de uitvoeringsinstelling.

G. Eerstejaarsevaluatie

Werkgever en werknemer evalueren rond het einde van het eerste ziektejaar de re-integratie tot dat moment. Daarnaast wordt naar het komende jaar gekeken.

H. Na ongeveer 88 weken informatie over aanvraag WIA

Na ongeveer 88 weken ziekte, zal werknemer een brief van het UWV ontvangen met meer informatie over het aanvragen van de WIA.

I. Eindevaluatie (week 91)

In de eindevaluatie wordt de stand van zaken van de re-integratie beschreven. Daarnaast dient de werkgever de werknemer de kopieën van alle documenten uit het re-integratieverslag te overhandigen. Het verloop van het re-integratie-traject wordt vastgelegd in het re-integratieverslag. Dit is een soort uittreksel van het re-integratiedossier, dat door de werkgever werd bijgehouden.

J. Aanvragen WIA-uitkering

Uiterlijk 13 weken voordat de WIA-uitkering ingaat, vraagt de medewerker een WIA-uitkering aan, waarbij hij het re-integratieverslag nodig heeft.

K. Na twee jaren stopt de loondoorbetaling en ontvangt de medewerker mogelijk een WIA-uitkering

De verplichting voor de werkgever om het loon door te betalen eindigt in beginsel na twee ziektejaren (104 weken). De medewerker komt dan mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering. Hebben partijen zich onvoldoende ingespannen om re-integratie mogelijk te maken, dan kan dat er toe leiden dat de werkgever het loon langer moet doorbetalen.

Meer informatie over het plan van aanpak, het re-integratieverslag, re-integratiedossier staat in hoofdstuk 2.2.2.2. over de verplichtingen voor de werkgever (2.2.2.2.).

Verplichtingen voor de werknemer ten behoeve van re-integratie

Gedurende het re-integratie-traject gelden de volgende verplichtingen voor de medewerker (art 7:660a BW):

  • De medewerker dient mee te werken aan het vaststellen, bijstellen en uitvoeren van het plan van aanpak.
  • De medewerker dient in te gaan op een aanbod van de werkgever om werk te verrichten dat als passende arbeid aangemerkt kan worden.
  • De medewerker dient mee te werken aan redelijke maatregelen die zien op re-integratie.
  • De medewerker dient aan de arbodienst informatie te verschaffen over zijn verzuim.

Dit wordt hieronder nader uitgewerkt.

Een medewerker dient mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak

In het plan van aanpak komen de werkgever en medewerker overeen hoe zij aan het herstel en re-integratie van de medewerker gaan werken (art 7:660a BW) (art 25-2 WIA). Geregeld bespreken de werkgever en werknemer de voortgang, welke evaluatie kan leiden tot aanpassingen van het plan (art 7:658a BW). Deze evaluatie vindt minimaal eens per zes weken plaats. De afspraken in het plan van aanpak worden schriftelijk vastgelegd, wat onderdeel van de arbeidsovereenkomst gaat uitmaken. Zowel de werknemer als de werkgever kunnen daarom nakoming van dit plan (nakoming van de arbeidsovereenkomst) vorderen, desnoods door dit via de kantonrechter af te dwingen.

Weigert een medewerker om aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak mee te werken, dan hoeft de werkgever het loon niet meer door te betalen (art 7:629-3 BW). Van een besluit om het betalen van loon stop te zetten doet de werkgever mededeling aan de medewerker (art 7:629-6 BW). Valt de medewerker (bij uitzondering) geen verwijt te maken, dan dient het loon gewoon doorbetaald te worden. Dat geldt ook als er inmiddels een redelijke termijn is verstreken, nadat de werkgever bekend werd met het verzuim of nadat hij hiervan op de hoogte had moeten zijn (art 7:629-6 BW). Zodra de medewerker weer meewerkt, herleeft de verplichting om het loon door te betalen. Over de periode van verzuim heeft de medewerker geen recht op loon. Een medewerker die het met voorgaande niet eens is kan loon vorderen.

Gedurende de periode dat een medewerker niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak, heeft het opzeggingsverbod tijdens ziekte geen werking (2.2.7.).

Een medewerker dient in te gaan op een redelijk voorstel van de werkgever voor passende arbeid

De ziekte of gebreken van een medewerker kunnen dusdanig zijn, dat hij zijn eigen arbeid niet meer kan verrichten en er gekeken moet worden naar andere passende arbeid (art 29 WIA). Bij passende arbeid gaat het om alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd (art 7:658a-3 BW). Daarop wordt nader ingegaan in hoofdstuk 2.2.4. (2.2.4.).

Weigert een medewerker om in te gaan op een redelijk voorstel voor passende arbeid, dan hoeft de werkgever het loon niet langer door te betalen (art 7:629-3 BW). Van een besluit om het betalen van loon stop te zetten doet de werkgever mededeling aan de medewerker (art 7:629-6 BW). Valt de medewerker (bij uitzondering) geen verwijt te maken, dan dient het loon gewoon doorbetaald te worden. Dat geldt ook als er inmiddels een redelijke termijn is verstreken, nadat de werkgever bekend werd met het verzuim of nadat hij hiervan op de hoogte had moeten zijn (art 7:629-6 BW). Zodra de medewerker ingaat op het aanbod, herleeft de verplichting om het loon door te betalen. Over de periode van verzuim heeft de medewerker geen recht op loon.

Is een medewerker het met voorgaande niet eens, dan kan hij loon vorderen, desnoods door dit bij de kantonrechter op te eisen. In dat laatste geval heeft de medewerker doorgaans een verklaring nodig van een arts over zijn verhindering. Deze second opinion wordt verzorgd door een arts die door de uitvoeringsinstelling is aangewezen. Daarvoor kunnen kosten in rekening gebracht worden. Die verklaring heeft een medewerker niet nodig, wanneer de verhindering op zich niet wordt betwist door de werkgever (art 7:629a BW). Deze beschikking van de uitvoeringsinstelling geeft een duidelijke indicatie over de vraag of de medewerker in verzuim is. Ook de werkgever kan een second opinion vragen, voordat hij stopt met het doorbetalen van loon. De medewerker is niet verplicht om zich te laten onderzoeken door de uitvoeringsinstelling, als een werkgever de uitvoeringsinstelling vraagt om de arbeidsongeschiktheid van de medewerker te laten onderzoeken.

Gedurende de periode dat een medewerker niet ingaat op een redelijk voorstel voor passende arbeid, heeft het opzeggingsverbod tijdens ziekte geen werking (2.2.7.).

De medewerker dient mee te werken aan re-integratiemaatregelen

Om re-integratie van de medewerker te ondersteunen kunnen er diverse maatregelen genomen worden, waaraan de medewerker dient mee te werken (art 7:660a BW) (art 29 WIA). Het gaat om maatregelen die nodig zijn om de medewerker in staat te stellen zijn eigen arbeid of andere passende arbeid te kunnen verrichten (art 7:658a-1 BW).

Weigert een medewerker om aan de getroffen maatregelen mee te werken, dan hoeft de werkgever het loon niet meer door te betalen (art 7:629-3 BW). Van een besluit om het betalen van loon stop te zetten doet de werkgever mededeling aan de medewerker (art 7:629-6 BW). Valt de medewerker (bij uitzondering) geen verwijt te maken, dan dient het loon gewoon doorbetaald te worden. Dat geldt ook als er inmiddels een redelijke termijn is verstreken, nadat de werkgever bekend werd met het verzuim of nadat hij hiervan op de hoogte had moeten zijn (art 7:629-6 BW). Zodra de medewerker weer meewerkt, herleeft de verplichting om het loon door te betalen. Een medewerker die het met voorgaande niet eens is kan een loonvordering indienen bij de kantonrechter.

Gedurende de periode dat een medewerker niet meewerkt aan de re-integratiemaatregelen, heeft het opzeggingsverbod tijdens ziekte geen werking (2.2.7.).

De medewerker dient redelijke re-integratievoorschriften na te leven

Naast maatregelen zal de medewerker zich aan voorschriften moeten houden die er mede voor zorgen dat de medewerker zijn eigen of andere passende arbeid kan verrichten (art 7:660a BW) (art 27 WIA). Het dient te gaan om redelijke voorschriften van de werkgever zelf of daartoe aangewezen deskundige (art 7:658a-1 BW). Daarop gaat hoofdstuk 2.2.2.1.A. nader in (2.2.2.1.A).

Niet naleven van deze voorschriften heeft tot gevolg dat de werkgever het loon niet meer hoeft door te betalen (art 7:629-3 BW). Van een besluit om het betalen van loon stop te zetten doet de werkgever mededeling aan de medewerker (art 7:629-6 BW). Valt de medewerker (bij uitzondering) geen verwijt te maken, dan dient het loon gewoon doorbetaald te worden. Dat geldt ook als er inmiddels een redelijke termijn is verstreken, nadat de werkgever bekend werd met het verzuim of nadat hij hiervan op de hoogte had moeten zijn (art 7:629-6 BW). Zodra de medewerker de voorschriften (weer) in acht neemt, herleeft de verplichting om het loon door te betalen. Over de periode van verzuim heeft de medewerker geen recht op loon. Een medewerker die het met voorgaande niet eens is kan loon vorderen, desnoods door daarover te procederen bij de kantonrechter.

Gedurende de periode dat een medewerker zich niet houdt aan redelijke voorschriften, heeft het opzeggingsverbod tijdens ziekte geen werking (2.2.7.).

De medewerker dient informatie te verstrekken

De medewerker is gehouden om informatie te verstrekken over zijn arbeidsongeschiktheid aan de bedrijfsarts van de arbodienst. Daarop gaat hoofdstuk 2.2.2.1.A. nader in (2.2.2.1.A).

Komt de medewerker zijn verplichting tot het geven van inlichtingen niet na, dan kan de werkgever het uitbetalen van loon opschorten. In dat geval krijgt de medewerker zijn volledige loon pas uitbetaald, als hij de inlichtingen verschaft. Over de periode dat de medewerker geen inlichtingen verschaft heeft de medewerker dus wel recht op loon, maar de werkgever kan het uitbetalen daarvan uitstellen, tot dat de medewerker de vereiste inlichtingen verschaft (art 7:629-5 BW). Het verzuim om informatie te verstrekken, leidt derhalve tot opschorting en niet tot verval van het recht op loon. Een ander verschil met bovenstaande verzuimen is dat dit verzuim geen gevolgen heeft voor het opzeggingsverbod. Het verzuim om informatie te verschaffen, heeft namelijk niet tot gevolg dat het opzeggingsverbod tijdens ziekte zijn werking verliest. Het opzeggingsverbod blijft in deze omstandigheden van kracht (2.2.7.).

Niet nakomen verplichting en recht op WIA-uitkering?

Een medewerker die in strijd met bovenstaande verplichtingen handelt, loopt het risico dat de WIA-uitkering niet of niet onverkort wordt toegekend (art 76 WIA). Is ook de werkgever tekort geschoten dan kan dat tot gevolg hebben dat de uitvoeringsinstelling de WIA-uitkering later in laat gaan (art 25-9 WIA). Gedurende deze opschorting dient de werkgever het loon door te betalen (2.2.2.2.). Ook het gemis van een deugdelijk re-integratieverslag kan er toe leiden dat de WIA-uitkering nog niet toegekend wordt. Op de WIA-uitkering gaat hoofdstuk 2.2.5 nader in (2.2.5.)

Vrijheid van keuze van de behandelend arts en behandelingsmethode

Het zelfbeschikkingsrecht van een medewerker brengt met zich mee dat hij zelf bepaalt welke arts hem gaat behandelen. Hij is evenmin verplicht om zich tot een arts te wenden die hem eerder kan behandelen, in vergelijking met een andere arts met een lange wachtlijst. Dat kan zich voordoen als een werkgever heeft laten onderzoeken bij welk ziekenhuis de wachtlijsten het kortste zijn. Het is ook mogelijk dat de werkgever de medewerker een behandeling bij een commerciële bedrijvenpoli aanbiedt, waarvan de werkgever de kosten draagt. Deze vormen van loon (in natura) zullen doorgaans fiscaal onbelast verstrekt kunnen worden. Een medewerker is wel verplicht om zich te laten behandelen wanneer het niet behandelen het herstel in de weg staat of onredelijk lang zal vertragen. Voorgaande betekent dat de medewerker zich niet altijd tot een arts hoeft te wenden, bijvoorbeeld niet ingeval er sprake is van een griepje.

Het staat de medewerker vrij om te kiezen voor de behandelmethode die hij het beste vindt. Leidt een andere methode sneller tot resultaat, dan hoeft de medewerker hiervoor niet te kiezen, tenzij dit een zeer onredelijke vertraging oplevert. Uit oogpunt van integriteit en privacy is het niet aan de werkgever om zich te mengen in de keuze door wie, wanneer en hoe de medewerker zich laat helpen. Bij de vraag wat een zeer onredelijke vertraging is spelen ook andere aspecten als tijd een rol die per behandeling verschillen, zoals; welke risico’s en ongemakken brengt de behandeling met zich mee en wat is de kans op succes?

Een arbeidsovereenkomst of cao kan bepalen dat de medewerker verplicht is om zich te laten onderzoek door een bedrijfsarts. Ook zonder een dergelijke verplichting kan het redelijk zijn dat een medewerker hieraan meewerkt op verzoek van de werkgever. Het weigeren hieraan gehoor te geven zal tot twijfel bij de werkgever kunnen leiden die mogelijk de loonbetaling staakt (2.2.6.).

Schorsen van de loonbetaling, ingeval het herstel wordt vertraagd

Om te komen tot een goed en spoedig herstel zal de medewerker al datgene moeten doen en laten wat redelijkerwijze van hem verlangd kan worden. Hij zal rekening moeten houden met de adviezen van zowel de bedrijfsarts als van de behandelend arts. In beginsel is het de medewerker zelf die kiest voor de wijze waarop hij aan een goed en spoedig herstel werkt. Dat zal ook richtinggevend moeten zijn als de adviezen van de bedrijfsarts en behandelend arts elkaar tegenspreken.

Een medewerker dient zich te onthouden van verwijtbaar handelen die zijn genezing belemmeren. In dergelijke omstandigheden hoeft de werkgever geen loon te betalen over de periode waarover de medewerker door zijn toedoen het herstel heeft vertraagd (art 7:629-3 BW). Van een besluit om het betalen van loon te schorsen doet de werkgever mededeling aan de medewerker (art 7:629-6 BW). Deze medewerker heeft weer recht op loon, zodra de periode van vertraging is verstrekken. Van het recht om het uitbetalen van loon te schorsen kan de werkgever geen gebruik maken, als de medewerker geen verwijt gemaakt kan worden. Dit kan evenmin als er een redelijke termijn is verstreken, nadat de werkgever bekend werd met de vertraging of nadat hij van die vertraging op de hoogte had moeten zijn (art 7:629-6 BW).

Het is doorgaans de bedrijfsarts die de werkgever informeert over de periode van vertraging en zonodig mededeelt of de medewerker hierbij verwijtbaar heeft gehandeld. Het betreft een korte mededeling die niet ingaat op de reden en omstandigheden van de vertraging. Mogelijk kan de werkgever nadere informatie verkrijgen, als de medewerker in rechte een loonvordering indient en de werkgever voor zijn verweer nadere informatie nodig heeft. Een medewerker die een dergelijke loonvordering indient heeft in beginsel een verklaring nodig van een arts over zijn verhindering. Deze verklaring wordt gegeven door een arts die door de uitvoeringsinstelling (bedrijfsvereniging) is aangewezen. De verklaring is niet nodig wanneer de werkgever de verhindering op zich niet betwist, hoewel de werkgever kennelijk moeite heeft met de reden waarom die verhindering is ontstaan (art 7:629a BW).

Zolang er twijfel is over de vraag of de werkgever loon moet doorbetalen, komt de medewerker niet in aanmerking voor een (voorschot op) een zw-uitkering ingevolge de ziektewet (of werkloosheidswet). Mogelijk kan de medewerker aanspraak maken op een bijstandsuitkering, dat vaak niet kan voorkomen dat de medewerker in financiële problemen geraakt. Daardoor heeft de medewerker belang bij een snel verloop van de procedure (7.).

Dat een medewerker zijn herstel tegenwerkt is doorgaans onvoldoende reden voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Ontbinding op die grond wordt doorgaans afgewezen en opzegging is gezien het opzeggingsverbod doorgaans niet mogelijk (2.2.7.). Toch kan een ontslag op staande voet gerechtvaardigd zijn, voornamelijk als een medewerker zonder toestemming van zijn werkgever voor een andere werkt en dus dubbel verdient. Hij krijgt betaald omdat hij door ziekte niet kan werken (bij zijn werkgever) en daarnaast inkomsten voor het werk bij een derde, dat (mogelijk) zijn herstel vertraagt (3.3.2.).

In hoofdstuk 2.2.3. volgt een nadere behandeling voor de situatie waarbij de medewerker hersteld is (2.2.3.) In hoofdstuk 2.2.4. wordt ingegaan op de situatie waarbij de medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt en aan herstel en re-integratie dient te werken (2.2.4.).

 

Artikel 11. Geheimhouding (facultatief)

  1. Het is de werknemer verboden om zowel tijdens als na het einde van deze arbeidsovereenkomst aan derden enige informatie, kennis of gegevens te verstrekken betreffende de zaken van de werkgever waarvan aan de werknemer geheimhouding is opgelegd of waarvan de werknemer redelijkerwijs mocht aannemen dat deze geheim waren.
  2. Bij overtreding van het in dit artikel onder a bepaalde verbeurt de werknemer een onmiddellijk

opeisbare boete van € 5.000 (bedrag) per overtreding, onverminderd het recht van de werkgever om volledige schadevergoeding te vorderen. De verbeurde boetes gelden in dat verband als gefixeerd voorschot op de (volledige) schadevergoeding. Partijen maken gebruik van de mogelijkheid van artikel 7:650 lid 3 BW af te wijken en komen overeen dat voornoemde boete geheel ten goede zal komen aan werkgever.

  1. Alle materialen, adressen, informatiedragers en op schrift gestelde bescheiden die de werknemer van of middels de werkgever heeft verkregen, zijn en blijven eigendom van de werkgever. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst is de werknemer verplicht deze bescheiden terstond aan de werkgever te overhandigen.

Artikel 12. Concurrentiebeding (facultatief)

  1. Het is de werknemer verboden om zonder uitdrukkelijke, voorafgaande, schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende een periode van 12 na het einde van deze arbeidsovereenkomst een onderneming te starten binnen een straal van 900 km (afstand) van het bedrijf van de werkgever, gelijk of gelijksoortig aan het bedrijf van de werkgever.
  2. Het is de werknemer tevens verboden om zonder uitdrukkelijke, voorafgaande, schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende de eerdergenoemde periode werkzaam te zijn in een bedrijf gelijk of gelijksoortig aan het bedrijf van de werkgever, hetzij om niet, hetzij tegen enige vergoeding.
  3. Bij overtreding van het in dit artikel bepaalde verbeurt de werknemer ten behoeve van de werkgever een onmiddellijk opeisbare boete van €.1000 (bedrag) voor elke dag dat de overtreding voortduurt, onverminderd het recht van de werkgever om volledige schadevergoeding te vorderen. De verbeurde boetes gelden in dat verband als gefixeerd voorschot op de (volledige) schadevergoeding.

Artikel 13. Opzegging

Beide partijen hebben het recht om deze overeenkomst te beëindigen met inachtneming van de regels en termijnen die zijn opgenomen in de wet en de Algemene Voorwaarde ICT Nederland

Artikel 14. Algemene Voorwaarde ICT Nederland

De Algemene Voorwaarde ICT  Nederland is op deze arbeidsovereenkomst van toepassing.

Artikel 15. Pensioen

  • Geen pensioen van toepassing

Artikel 16. Eenzijdig wijzigingsbeding

De werkgever is gerechtigd binnen de grenzen der redelijkheid deze arbeidsovereenkomst en al hetgeen tussen partijen uit de overeenkomst voortvloeit, eenzijdig te wijzigen c.q. aan te vullen met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:613 BW.

 

Artikel 11 Geheimhouding

Het is “Sr. Mr Data Leerkracht” verboden, zowel gedurende de arbeidsovereenkomst als na beëindiging daarvan, op enigerlei wijze aan derden, in welke vorm ook, direct of indirect, mededeling te doen over enige bijzonderheid betreffende de onderneming, klanten, relaties of andere “Sr. Mr Data Leerkracht” van Werkgever of van een aan Werkgever gelieerde onderneming, waarvan hij redelijkerwijze kan of behoort te begrijpen dat deze niet bestemd is voor kennisneming door derden, ongeacht de wijze waarop die bijzonderheid hem ter kennis is gekomen.

Artikel 12 Zakelijke relaties

1. Het is “Sr. Mr Data Leerkracht” verboden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Werkgever zowel tijdens als gedurende een periode van 12 (twaalf) maanden na het eindigen van deze arbeidsovereenkomst, direct of indirect:
(b) werkzaam te zijn voor of ten behoeve van die cliënten, opdrachtgevers of andere relaties van Werkgever of van een aan Werkgever gelieerde onderneming, waarvoor of ten behoeve waarvan “Sr. Mr Data Leerkracht” voor
Werkgever of een aan Werkgever gelieerde onderneming in de laatste 24 (vierentwintig) maanden van het dienstverband in welke mate ook werkzaam is geweest; alles op welke wijze en in welke vorm ook, hetzij tegen vergoeding, hetzij om niet;
(c) “Sr. Mr Data Leerkracht” van Werkgever of een daarmee gelieerde onderneming, dan wel “Sr. Mr Data Leerkracht” van hun cliënten of opdrachtgevers, te bewegen hun arbeidsovereenkomst met hun Werkgever te beëindigen;
(d) cliënten, opdrachtgevers of andere relaties van Werkgever of van een aan haar gelieerde onderneming, waarvoor of ten behoeve waarvan “Sr. Mr Data Leerkracht” in de laatste 24 (vierentwintig) maanden van het dienstverband in welke mate ook werkzaam is geweest te benaderen, teneinde hen te bewegen de relatie met Werkgever of een met haar gelieerde onderneming te beëindigen; hierbij geldt dat “Sr. Mr Data Leerkracht” zich in het algemeen zal onthouden van iedere activiteit die de relatie van Werkgever of een daarmee gelieerde onderneming met cliënten, opdrachtgevers of andere relaties in negatieve zin zou kunnen beïnvloeden.

2. Het is “Sr. Mr Data Leerkracht” voorts verboden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Werkgever gedurende een periode van 12 (twaalf) maanden na het eindigen van deze arbeidsovereenkomst, direct of indirect zakelijk contact te hebben met die cliënten, opdrachtgevers of andere relaties van Werkgever of een aan haar gelieerde onderneming, waarvoor of ten behoeve waarvan “Sr. Mr Data Leerkracht” in de laatste 24 (vierentwintig) maanden van het dienstverband in welke mate ook werkzaam is geweest.

Artikel 13 Toegang, Eigendomsvoorbehoud &  Teruggave

  1. De door werkgever aan werknemer ter beschikking gestelde artikelen en electronisch toegang  zijn en blijven eigendom van werkgever. Op “elk” eerste verzoek c.q. sommatie van werkgever overhandigt werknemer deze
    goederen, bedrijfsinformatie (systeem, notitie, email, whatsapp, foto), klant informatie aan werkgever

  2. Voldoet werknemer niet aan dit verzoek c.q. sommatie, dan verbeurt hij een direct opeisbare boete van € 150,- per gebeurtenis en per dag dat de overtreding voortduurt. In plaats van de boete heeft de werkgever ook het recht om volledige schadevergoeding te vorderen.

1. “Sr. Mr Data Leerkracht” zal op eerste verzoek van Werkgever en uiterlijk, in geval van beëindiging dienstverband, op de laatste werkdag, alle aan Werkgever toebehorende documenten, correspondentie, aantekeningen, berekeningen, en bestanden, software, zowel in elektronische vorm als in niet-elektronische vorm, gekopieerd of origineel onmiddellijk aan Werkgever te retourneren, zonder kopieën of exemplaren daarvan achter te houden.
2. Onverminderd het bepaalde in lid 1 is “Sr. Mr Data Leerkracht” verplicht op het eerste verzoek van Werkgever en uiterlijk, in geval van beëindiging dienstverband, op de laatste werkdag, alle door de Werkgever ter beschikking gestelde zaken waaronder begrepen maar niet uitsluitend laptop, computer, mobiele telefoon, sleutels, etc. schoon en in goede staat in te leveren.

Artikel 14 Data Privacy

1. De manier waarop Werkgever persoonsgegevens gebruikt en verzamelt als ook de rechten van “Sr. Mr Data Leerkracht” hieromtrent zijn uiteengezet in Mr Data SEO Service’s Data Privacy Policy 90 ( de “Policy”). “Sr. Mr Data Leerkracht” verklaart deze Policy te hebben gelezen. “Sr. Mr Data Leerkracht” verklaart verder toestemming te verlenen voor het verwerken van persoonlijke gegevens conform de Policy.
2. In het bijzonder geeft “Sr. Mr Data Leerkracht” toestemming tot:
(a) het verwerken van bijzondere persoonsgegevens over “Sr. Mr Data Leerkracht” voor zover beperkt tot en voor de doeleinden zoals beschreven in de Policy;
(b) het wereldwijd overdragen van persoonsgegevens van “Sr. Mr Data Leerkracht” die door Werkgever worden bewaard aan andere kantoren en personeel binnen Mr Data SEO Service’s wereldwijde organisatie als ook aan derde partijen, voor zover dit vereist is in de normale gang van zaken dan wel benodigd is conform de wetgeving.

3. De verwijzing naar informatie betrekking hebbende op of gaande over “Sr. Mr Data Leerkracht” omvat ook verwijzingen naar informatie over derde partijen (zoals een eventuele partner of kinderen van “Sr. Mr Data Leerkracht”) die “Sr. Mr Data Leerkracht” ten behoeve van deze derde partijen aan Mr Data SEO Service heeft verstrekt. De verwijzing naar bijzondere persoonsgegevens gaat om de categorieën van persoonsgegevens die speciale behandeling vergen zoals door Europese – en andere privacy wetgeving is bepaald. Een dergelijke speciale behandeling kan onder andere en in sommige gevallen uitdrukkelijke toestemming inhouden. Deze categorieën omvatten persoonsgegevens over ras, etnische achtergrond, politieke opvattingen, religie en andere vergelijkbare opvattingen, vakbondslidmaatschap, fysieke en mentale gezondheid en seksuele geaardheid of crimineel verleden.

4. “Sr. Mr Data Leerkracht” verklaart alle persoonsgegevens, inclusief Mr Data SEO Service’s eigen persoonsgegevens alsook de persoonsgegevens die toebehoren aan Mr Data SEO Service’s klanten, die “Sr. Mr Data Leerkracht” verwerkt of tot welke “Sr. Mr Data Leerkracht” gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst toegang heeft ter uitoefening van het werk, te behandelen overeenkomstig de Policy, aan het land relevante toegevoegde supplementen op de Policy, andere Mr Data SEO Service policies en procedures, als ook de van toepassing zijnde nationale privacy wet- en regelgeving. In het bijzonder verklaart “Sr. Mr Data Leerkracht” dergelijke gegevens niet te zullen gebruiken voor andere doeleinden dan die direct in verband staan met het werk van “Sr. Mr Data Leerkracht” en dan alleen voor zover dit nodig is.

Artikel 15 Intellectuele Eigendomsrechten

1. Alle rechten van intellectuele eigendom (waaronder maar niet beperkt tot octrooirechten, auteursrechten, databankrechten en modelrechten) ten aanzien van enig werk, voortbrengsel, werkwijze etc. (waaronder begrepen maar niet beperkt tot uitvindingen, publicaties, ontwerpen, concepten, formules, technieken, systemen, software, databases, know how, domeinnamen, etc), door “Sr. Mr Data Leerkracht” geheel of gedeeltelijk tot stand gebracht tijdens de looptijd van deze arbeidsovereenkomst, al of niet in opdracht van Werkgever (hierna: de Intellectuele Eigendomsrechten), komen exclusief toe aan Werkgever. “Sr. Mr Data Leerkracht” zal – ook na het einde van deze arbeidsovereenkomst – geen aanspraak maken op deze rechten.

2. “Sr. Mr Data Leerkracht” draagt hierbij over aan Werkgever, en Werkgever aanvaardt, onbeperkt en onherroepelijk, alle rechten die de aan “Sr. Mr Data Leerkracht” zouden toevallen terzake van de Intellectuele Eigendomsrechten. Voor zover “Sr. Mr Data Leerkracht” terzake van enig voorwerp van de Intellectueel Eigendomsrechten de maker zou zijn in auteursrechtelijke zin, dan doet “Sr. Mr Data Leerkracht” hierbij tegenover Werkgever afstand van zijn morele rechten in de zin van artikel 25 lid 3 van de Auteurswet.

3. Werkgever heeft met uitsluiting van een ieder – waaronder “Sr. Mr Data Leerkracht” – het recht al dan niet octrooi aan te vragen op het voortbrengsel of de werkwijze dat c.q. die door “Sr. Mr Data Leerkracht” geheel of gedeeltelijk tot stand is of wordt gebracht tijdens de looptijd van de overeenkomst, al of niet in opdracht van Werkgever. Partijen stellen vast dat in het door “Sr. Mr Data Leerkracht” ontvangen basissalaris is voorzien in een billijke vergoeding voor gemis aan octrooi.

4. “Sr. Mr Data Leerkracht” is verplicht Werkgever steeds onmiddellijk in kennis te stellen van enig werk, voortbrengsel, werkwijze etc. waarvoor of waardoor Intellectuele Eigendomsrechten zouden kunnen ontstaan. “Sr. Mr Data Leerkracht” is voorts verplicht, zowel tijdens als na het eind van deze arbeidsovereenkomst, tot het verlenen van alle medewerking om Werkgever in staat te stellen om, voor zover nodig, de Intellectuele Eigendomsrechten te verwerven, op naam van Werkgever te doen stellen, en/of tegen derden geldend te maken. “Sr. Mr Data Leerkracht” verschaft hierbij aan Werkgever een onherroepelijke volmacht om de desbetreffende handelingen zelfstandig en zonodig op naam van “Sr. Mr Data Leerkracht” te verrichten. Werkgever zal van deze volmacht evenwel slechts gebruik maken wanneer zij niet de benodigde medewerking van “Sr. Mr Data Leerkracht” heeft verkregen of, naar haar oordeel, niet (tijdig) zal (kunnen) verkrijgen. Eventuele door “Sr. Mr Data Leerkracht” bij de uitvoering van de onderhavige verplichting te maken kosten zullen door Werkgever worden gedragen c.q. vergoed.

Artikel 16: Slotbepalingen

1. Werkgever is gerechtigd eenzijdig wijzigingen in deze overeenkomst, inclusief alle documenten die daarvan deel uitmaken, aan te brengen, indien Werkgever bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van “Sr. Mr Data Leerkracht”, dat door de wijziging (mogelijk) zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

2. Wijzigingen in deze overeenkomst zijn slechts geldig voor zover deze schriftelijk zijn overeengekomen, dan wel (bij toepassing van lid 1) schriftelijk zijn vastgelegd.

3. Indien één of meer bepalingen van deze arbeidsovereenkomst op enig moment ongeldig of niet afdwingbaar zouden zijn of worden, wordt daardoor de geldigheid en afdwingbaarheid van de overige bepalingen van deze arbeidsovereenkomst niet aangetast. Partijen zullen alsdan in gezamenlijk overleg deze arbeidsovereenkomst voor zover nodig aanpassen, in die zin dat zij de ongeldige bepalingen zullen vervangen door geldige en verbindende bepalingen die zo min mogelijk verschillen van de desbetreffende ongeldige of niet-afdwingbare bepalingen.

4. Op deze overeenkomst is Nederlands recht van toepassing.

5. Deze overeenkomst wordt beheerst door Nederlands recht.

6. Indien enige bepaling van deze overeenkomst door de rechter onverbindend mocht worden verklaard, dan zullen partijen haar vervangen door een andere, wel rechtsgeldige bepaling, die zoveel mogelijk overeenkomt met de onverbindend verklaarde bepaling. De onverbindendheid van enige bepaling van deze overeenkomst laat onverlet de rechtsgeldigheid van de overige bepalingen.

7. Indien de Inspectie der belastingen op enig moment mocht beslissen dat over de vergoedingen, omschreven in de artikelen 4 en 5, loonbelasting verschuldigd is, dan komen deze inhoudingen alsnog voor rekening van de werkgever.

8. Deze overeenkomst bevat alle verplichtingen van beide partijen jegens elkaar en treedt in de plaats van alle voorafgaande onderhandelingen, toezeggingen en correspondentie. Elke wijziging van enige bepaling van deze overeenkomst is slechts bindend indien tussen partijen schriftelijk overeengekomen.

Artikel 17 Video / foto opnamen

“Sr. Mr Data Leerkracht” verklaart door ondertekening van dit formulier: 1. mee te hebben gewerkt als figurant aan een of meerdere video’s waarvan XADAT.NL (videobedrijf) in opdracht van Mr Data Business School (bedrijfsnaam opdrachtgever) video opnamen gemaakt heeft

2. hiervoor een vergoeding ontvangen van 1 euro.

3. er zonder beperking mee instemt dat de video opnamen zullen worden gebruikt t.b.v.: bijvoorbeeld: commerciële online promotiedoeleinden (aard en uitzendmedium) en beelden eventueel kunnen worden gecombineerd met teksten of soortgelijk beeldmateriaal van Mr Data Business School (opdrachtgever)

4. opnamen gebruikt kunnen worden voor onbeperkte periode

5. dat alle rechten die voortvloeiten uit deze samenwerking, waaronder Auteursrechten en Naburig Rechten volledige worden overgedragen aan Mr Data Business School.”Sr. Mr Data Leerkracht” begrijpt dat de videobeelden met de grootst mogelijk zorg gemaakt worden zonder afbreuk te doen aan mijn persoonlijke integriteit. Op deze overeenkomst is het Nederlands recht van toepassing. Mocht zich een geschil voordoen dan accepteer ik dat de Kantonrechter c.q. de rechtbank te Amsterdam  bevoegd is over alle geschillen voortvloeiende uit deze overeenkomst te oordelen.”Sr. Mr Data Leerkracht” is tenminste 18 jaar oud en zelfstandig genoeg om deze verklaring te ondertekenen.

 

Het uitgangspunt bij deze arbeidsovereenkomst is dat er momenteel voor nieuw aan te nemen werknemers een Algemene Voorwaarde ICT Nederland van kracht is. Uiteraard kan het zo zijn dat er na verloop van tijd geen Algemene Voorwaarde ICT Nederland meer geldt. In dat geval kan het zo zijn dat u, eveneens met terugwerkende kracht op onderdelen bijvoorbeeld nabetalingen zult moeten doen.

 

De wet bepaalt in artikel 7:655 BW dat de werkgever verplicht is de werknemer een schriftelijke opgaaf te verstrekken waarin ten minste de volgende gegevens zijn opgenomen:

  • de naam en woon- of vestigingsplaats van beide partijen
  • de functie van de werknemer of de aard van de werkzaamheden
  • het tijdstip van indiensttreding
  • indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst
  • de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak op vakantie
  • de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijn
  • het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid
  • de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week
  • of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling
  • de toepasselijke Algemene Voorwaarde ICT Nederland.

 

Een schriftelijke opgaaf door de werkgever is niet verplicht als de gegevens zijn opgenomen in een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Ook als de gegevens blijken uit een gespecificeerde salarisstrook, is een schriftelijke opgaaf niet nodig. Voor zover gegevens zijn opgenomen in de Algemene Voorwaarde ICT Nederland kan de werkgever volstaan met een verwijzing daarnaar.

 

In de Algemene Voorwaarde ICT is bepaald dat er voor bouwplaatswerknemers drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten mogen worden overeengekomen die tezamen de duur van 24 maanden niet overschrijden. Indien deze termijn wordt overschreden geldt de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als een voor onbepaalde tijd.

 

In artikel 4 spreekt de werkgever een minimum aantal te werken uren af met de werknemer. De zogeheten garantie-uren die altijd worden uitbetaald. Ook staan in een min/max-contract afspraken over een maximum aantal werkuren, waarvoor u de werknemer incidenteel kunt oproepen.

De werkgever is verplicht een werknemer met een min-max contract op te roepen, als er werk ontstaat waarvoor hij/zij geschikt is. Het is dan niet billijk om een uitzendkracht op te roepen.

Artikel 4:2 lid 3 van de Arbeidstijdenwet verplicht de werkgever minimaal 4 dagen van tevoren de werktijden vast te stellen.

Daarnaast heeft de oproepkracht conform artikel 628a een minimumaanspraak op loon van 3 uren per oproep als een arbeidsduur van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de werktijden niet vaststaan of als de omvang van de arbeid niet duidelijk vastligt. Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken, zie artikel 628a lid 2 van Boek 7.

 

In artikel 6 staat dat partijen een proeftijd zijn overeengekomen. Bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd mag  de proeftijd maximaal twee maanden bedragen.

 

Echter in de Algemene Voorwaarde ICT Nederland zijn aanvullende bepalingen opgenomen over de proeftijd welke u dient aan te houden. Die bepalingen wijken significant af van het arbeidsrecht. Zie voor de aan te houden proeftijd artikel 17 lid 3 van de Algemene Voorwaarde ICT Nederland.

 

De artikelen 7 en 8 regelen de beloning en vakantietoeslag. De beloning en vakantietoeslag dient uiteraard in overeenstemming zijn met de Algemene Voorwaarde ICT. Hoofdregel is dat de werknemer recht heeft op loon als hij de bedongen arbeid niet verricht (art. 7:627 BW), tenzij hij de arbeid niet verricht om een reden die redelijkerwijs voor zijn rekening en risico komt. Volgens art. 7:628 BW behoudt de werknemer zijn recht op loon wel als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Deze loondoorbetalingsverplichting van de werkgever kan schriftelijk voor de eerste 6 maanden worden uitgesloten. Voor een langere periode kan het alleen bij Algemene Voorwaarde ICT.

 

Artikel 9 regelt het aantal vakantiedagen. De wet bepaalt in artikel 7:634 BW het aantal dagen waarop de werknemer minimaal recht heeft. De werknemer heeft in ieder geval ieder jaar recht op minimaal vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week. Dit zijn de wettelijke vakantiedagen. Een werknemer met een contract voor een deel van het jaar heeft recht op vakantiedagen die naar rato zijn berekend. Stel dat in een bedrijf per jaar recht op 20 vakantiedagen bestaat. De werknemer die een contract heeft voor zes maanden, heeft dan recht op 10 dagen. In de Algemene Voorwaarde ICT zijn afspraken gemaakt over het recht op meer vakantiedagen dan het wettelijke minimum, namelijk bovenwettelijke vakantiedagen, roostervrije dagen en extra roostervrije dagen oudere werknemers.

 

Artikel 10 regelt de loondoorbetaling bij ziekte. De werkgever is verplicht om een zieke werknemer gedurende een periode van 52 weken ten minste 70% van zijn loon door te betalen. Verdient de werknemer het minimumloon of is 70% van het loon minder dan het minimumloon, dan is de werkgever verplicht het minimumloon te betalen. Het minimumloon is dus de bodem.

Daarnaast heeft de werkgever ook het recht zijn loon doorbetalingsplicht te beperken tot 70% van het maximale dagloon volgens de sociale verzekeringswetgeving. Deze beperking dient dan wel in het contract tot uitdrukking te komen.

Volgens de Algemene Voorwaarde ICT heeft een werknemer recht op 100% doorbetaling van het loon gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid. In de daaropvolgende 52 weken heeft hij recht op 70% loondoorbetaling.

 

Artikel 10 sub e regelt het regresrecht.

Het regresrecht is geregeld in artikel 6:107a BW. Deze bepaling geeft de werkgever in lid 2 een regresrecht voor het doorbetaalde nettoloon indien de werknemer ziek of arbeidsongeschikt wordt ten gevolge van een oorzaak waarvoor een derde aansprakelijk is. Dit regresrecht kan alleen worden geëffectueerd indien de werknemer de werkgever de nodige informatie omtrent het ongeval verschaft.

Indien zich een gebeurtenis als vorenbedoeld voordoet, kan de werkgever middels het model ‘aansprakelijkstelling regres’ de schadeveroorzaker aansprakelijk stellen. Voor zover de schadeveroorzaker zijn aansprakelijkheid niet aanvaardt en/of niet tot betaling van de schade overgaat zal de werkgever rechtsmaatregelen dienen te treffen. U kunt voor nadere informatie contact opnemen met de medewerkers eerstelijns advies van Bouwend Nederland.

 

Artikel 11 bevat een geheimhoudingsbeding. Afhankelijk van de functie en de aard van de werkzaamheden kan de werkgever besluiten een dergelijk beding op te nemen in het contract. De werkgever mag van een goede werknemer verwachten dat deze bedrijfsinformatie geheimhoudt. Ernstige overtreding van het geheimhoudingsbeding kan een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Daarnaast kan de werkgever de in het contract genoemde boete innen of schadevergoeding vorderen.

 

Artikel 12 is het zogenaamde concurrentiebeding.

 

Een concurrentiebeding is slechts geldig wanneer dit met een meerderjarige werknemer is overeengekomen en in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. In een concurrentiebeding wordt geregeld dat een ex-werknemer nog enige tijd geen arbeid mag verrichten, die zijn voormalige werkgever kan schaden. De rechter kan eventueel bepalen dat de werkgever aan de werknemer voor de duur van de beperking, een vergoeding moet betalen en hoe hoog die is.

 

Er moet zo concreet mogelijk worden vastgelegd binnen wel gebied en voor welke werkzaamheden het beding geldt. Wanneer het concurrentiebeding niet aan deze regels voldoet, is het ongeldig. Het boetebedrag moet zijn vermeld in de overeenkomst en de maximale boete bedraagt ½ dagloon per week. De werkgever kan er ook voor kiezen (volledige) schadevergoeding te vorderen. Omdat de werkgever dit niet mag doen naast de boetes, gelden de boetes in dit geval als een gefixeerd voorschot op de schadevergoeding.

 

Artikel 13 bevat een beëindigingsbeding. De arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd met inachtneming van de regels en termijnen zoals die in de wet en de Algemene Voorwaarde ICT Nederland zijn opgenomen.

 

  1. Op schriftelijke aanvraag. Omdat de “Mr Data Medewerker” een eenzijdige aanstelling heeft kan hij deze niet opzeggen zoals in het civiele arbeidsrecht. Indien een leerkracht zelf beëindiging van de aanstelling wenst dient hij het bevoegd gezag schriftelijk te verzoeken een ontslagbesluit te nemen. Dit verzoek moet altijd ingewilligd worden. Gebeurt dit niet dan zou de “Mr Data Medewerker” namelijk tegen zijn wil in gebonden worden aan de aanstelling. Bij het verlenen van een ontslag op aanvraag dienen de opzegtermijnen Nederland ICT Voorwaarden in acht te worden genomen. Dit komt neer op een opzegtermijn van maximaal twee maanden, afhankelijk van de duur van de aanstelling. Wel kan de leerkracht verzoeken de opzegtermijn op een kortere periode vast te stellen.

 

  1. Wegens het bereiken van de 65 jarige leeftijd. In het onderwijs betekent het bereiken van de 65 jarige leeftijd niet meer automatisch dat er een ontslag plaats vindt. De leerkracht heeft de mogelijkheid om als hij dit wil langer door te werken. Op verzoek van de leerkracht kan het ontslag dan uitgesteld worden. Per jaar wordt dan bekeken of langere uitstelling van het ontslag nog wenselijk is.Ook bestaat de mogelijkheid om op verzoek van de leerkracht de beëindiging van het dienstverband te laten volgen door een aanstelling voor bepaalde tijd. Deze tijdelijke aanstelling kan maximaal een jaar duren. Wil de leerkracht ook hierna nog door blijven werken dan dient er opnieuw een tijdelijke aanstelling te komen.

 

Wil de leerkracht dus na drie tijdelijke aanstellingen nog steeds werkzaam blijven binnen het bevoegd gezag, dan dient er een vaste aanstelling te komen of moet er een periode van langer dan drie maanden tussen zijn aanstellingen zitten. De leerkracht kan verzoeken om uitstel van zijn ontslag of het verlenen van een nieuwe tijdelijke aanstelling, maar de uiteindelijke keuze ligt bij het bevoegd gezag

 

  1. Op schriftelijke aanvraag van de “Mr Data Medewerker” voor de gehele of een gedeelte van de dienstbetrekking het met het oog op een pensioenuitkering.

 

  1. Wegens opheffing van de instelling, de betrekking of zodanige veranderingen in de inrichting van de instelling dat de werkzaamheden van de leerkracht overbodig zijn geworden. Hieraan valt te denken als een school wordt gesloten wegens een te laag leerlingenaantal. Op grond van algemene voorwaarde ICT Nederland dient een ontslag op deze grond zo veel mogelijk voorkomen te worden. Hiertoe dient het bevoegd gezag een keuze te maken tussen twee regelingen, de regeling werkgelegenheid en de regeling ontslagbeleid.Is ondanks alle inspanningen ontslag toch onontkoombaar dan moet op grond van algemene voorwaarde ICT  Nederland reglement participatiefonds het bevoegd gezag wel voldaan hebben aan de zogenaamde inspanningsverplichting. Dit betekent onder andere dat zij extern een passende functie voor de leerkracht gezocht moeten hebben en de mogelijkheden tot fusie onderzocht moeten hebben.

 

  1. Indien de leerkracht na een lang buitengewoon verlof niet geplaatst kan worden omdat er geen vacatures open staan. Wil een leerkracht er dus een jaar tussenuit voor een sabattical dan bestaat de kans dat er bij terugkomst geen werk meer voor de leerkracht is.

 

  1. Wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid, met inachtneming van de bepalingen uit het Besluit Ziekte en Arbeidsongeschiktheid voor onderwijspersoneel.De ziekte moet onafgebroken meer dan 24 maanden hebben geduurd en herstel valt niet binnen de 6 maanden hierna te verwachten. Nederland ICT Voorwaarden dient het bevoegd gezag na het ontslag van de leerkracht hem wel een nieuwe aanstelling te verlenen voor de omvang van zijn restcapaciteit, tenzij dit in alle redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden. Iemand die voor zijn ziekte een aanstelling voor 36 uur had en na twee jaar nog slechts 16 uur per week kan werken, dient dus een nieuwe aanstelling te krijgen voor 16 uur. Ook is de werkgever gezien het BZA verplicht zich in te spannen voor de re-integratie van de leerkracht binnen het eigen bevoegd gezag of op een andere plaats.

 

  1. Wegens ernstige mate van onbekwaamheid of ongeschiktheid voor zijn functie anders dan onbekwaamheid wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid. Wegens een onherroepelijk geworden veroordeling tot vrijheidsstraf. Wegens het bij indiensttreding opzettelijk verstrekken van onjuiste of onvolledige inlichtingen. Als disciplinaire maatregel wegens plichtsverzuim. Op grond van andere redenen van gewichtige aard. Deze ontslaggrond wordt vaak gehanteerd indien er sprake is van onverenigbaarheid van karakters (incompatibilité des humeurs)of verstoorde verhoudingen. Gezien de verstoorde werkverhouding tussen de leerkracht en het bevoegd gezag of zijn collega’s is het niet wenselijk dat de leerkracht terug keert in zijn werkomgeving. Ook wordt deze grond toegepast indien het bevoegd gezag vreest dat een andere ontslaggrond bij een rechterlijke toetsing niet overeind zal blijven.Ondanks dat er specifiek is bepaald dat het moet gaan om redenen van gewichtige aard, wordt deze ontslaggrond ook wel gezien als restgrond.

 

  1. Wegens een onherroepelijk geworden veroordeling tot vrijheidsstraf. Wegens het bij indiensttreding opzettelijk verstrekken van onjuiste of onvolledige inlichtingen. Als disciplinaire maatregel wegens plichtsverzuim.

 

  1. Wegens het bij indiensttreding opzettelijk verstrekken van onjuiste of onvolledige inlichtingen.

 

  1. Als disciplinaire maatregel wegens plichtsverzuim.

 

  1. Op grond van andere redenen van gewichtige aard.Deze ontslaggrond wordt vaak gehanteerd indien er sprake is van onverenigbaarheid van karakters (incompatibilité des humeurs)of verstoorde verhoudingen. Gezien de verstoorde werkverhouding tussen de leerkracht en het bevoegd gezag of zijn collega’s is het niet wenselijk dat de leerkracht terug keert in zijn werkomgeving. Ook wordt deze grond toegepast indien het bevoegd gezag vreest dat een andere ontslaggrond bij een rechterlijke toetsing niet overeind zal blijven.166 Ondanks dat er specifiek is bepaald dat het moet gaan om redenen van gewichtige aard, wordt deze ontslaggrond ook wel gezien als restgrond.

 

  1. Wegens het overlijden van de leerkracht. Al met al zijn dit bij elkaar behoorlijk wat gronden op basis waarvan men tot ontslag over kan gaan. Ik kan me geen omstandigheid indenken waarbij het geven van ontslag op één van de hiervoor genoemde gronden niet mogelijk is. Zeker de reden van gewichtige aard brengt hierbij uitkomst. Op het moment dat partijen zo ver zijn dat ze al tegen elkaar procederen is er naar mijn idee vaak sprake van een verstoorde verhouding. Het lijkt mij namelijk hoogst onwaarschijnlijk dat de leerkracht na uitspraak alsnog terugkeert naar zijn functie.

13. Persoonlijke verzorging beleid

Alle medewerker van Mr Data verzorgen zich professioneel van “Top Tot Teen”

  • Haren verzorgd
  • Mond gepoetst
  • Kleding gewassen
  • Voeten gewassen
  • Schoenen gepoetst
  • Zorg dan je geen stank met je mee draagt vanuit mond, schoenen,  onder je oksels of kleding.