Min - Max overeenkomst


Min-Max Overeenkomst

Redenen voor Min-Max Overeenkomst arbeidscontract zijn:

Als voorziening in een tijdelijke vacature.
Vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer, bijvoorbeeld wegens ziekte of zwangerschap.
Werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor extra geld ter beschikking is gesteld.

Arbeidsverhoudingen

(Lees eerst de bijgevoegde toelichting)

De ondergetekenden:

1. Mondy Holten, gevestigd aan de Weesperstraat 61 te Amsterdam, hierin rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer/mevrouw {{customer_wp_user_firstname}}{{customer_wp_user_lastname}} in de functie van …………………….(naam functie),

verder te noemen werkgever,

en

2. {{customer_wp_user_firstname}}{{customer_wp_user_lastname}}, geboren op te (geboorteplaats), wonende aan de {{shipping_address_1}}{{shipping_address_2}} te {{shipping_city}}, hierna te noemen werknemer,

verklaren een arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan onder de hiernavolgende voorwaarden en

bedingen:

Artikel 1. Indiensttreding

De werknemer treedt met ingang van …… (datum) in dienst van de werkgever in de functie van ……………………. (omschrijving functie) functiegroep/functieniveau ……………………..

Artikel 2. Duur van de arbeidsovereenkomst

Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd.

Artikel 3. Plaats van de tewerkstelling

De werkzaamheden worden verricht aan de Weesperstraat 61-105 te Amsterdam en bij diverse klanten op locaties in europa.

Artikel 4. Arbeidsduur

De arbeidsduur bedraagt voor de werknemer tenminste 3 uren per maand en ten hoogste 1000 (aantal uren) per maand.

Werknemer verricht werkzaamheden na daartoe door werkgever te zijn opgeroepen. Werkgever is verplicht werknemer uiterlijk 4 dagen voordat deze met de werkzaamheden dient te beginnen op te roepen. De werknemer is verplicht aan een oproep van de werkgever gevolg te geven. geven voor zover het maximum aantal uren nog niet is overschreden.

Artikel 5. Werktijden

werkzaamheden ’conform vastgesteld rooster.

De werktijden worden door de werkgever vastgelegd in een rooster. Dit geldt in ieder geval voor het minimum aantal te werken uren.

Artikel 6. Proeftijd

De proeftijd bedraagt twee maanden. Zowel de werkgever als de werknemer is bevoegd deze arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd met onmiddellijke ingang op te zeggen.

Artikel 7. Salaris

a. De werknemer ontvangt bij aanvang van deze arbeidsovereenkomst een brutosalaris/garantieloon, inclusief 8% vakantiegeld van <<<€ per uur.>>>>

b. Uitbetaling van het salaris geschiedt uiterlijk op de laatste werkdag van de maand op een door werknemer aan te wijzen bankrekening.

c. Gedurende de eerste zes maanden na de datum van indiensttreding heeft de werknemer slechts recht op loon indien en voor zover hij/zij daadwerkelijk voor werkgever werkzaam is geweest, ongeacht de vraag voor wiens/wier risico de oorzaak van het niet-verrichten van de werkzaamheden komt.

Artikel 8. Vakantietoeslag

De werknemer heeft recht op een vakantietoeslag gelijk aan 8% van het jaarsalaris. Het recht op

vakantietoeslag wordt opgebouwd naar rato van het aantal gewerkte uren (naar evenredigheid van de arbeidsduur en de duur van deze arbeidsovereenkomst) in het kalenderjaar. De vakantietoeslag wordt één keer per jaar uiterlijk in de maand juni uitgekeerd.

Artikel 9. Vakantie

a. De werkgever stelt de tijdstippen van aanvang en het einde van de vakantieperiode vast overeenkomstig de wens van de werknemer, tenzij het belang van de continuïteit van het bedrijfsproces zich hiertegen verzet.

b. De werknemer heeft, mits de opgebouwde aanspraak op vakantiedagen toereikend is, recht op 3 aaneengesloten weken zomervakantie.

Artikel 10. Ziekteverzuim

a. Wanneer de werknemer wegens ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, wordt het loon doorbetaald met inachtneming van de bepalingen algemene voorwaarde w in de Algemene Voorwaarde ICT voor Mr Data Business Schoola.

b. De werknemer is verplicht zich bij ziekte voor aanvang werktijd ziek te melden bij de

werkgever.

c. De werknemer is verplicht zich te houden aan de controlevoorschriften die hem door de werkgever zijn verstrekt.

d. De werknemer is verplicht medewerking te verlenen aan een re-integratietraject in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter.

e. Indien de werknemer ziek of arbeidsongeschikt wordt ten gevolge van een gebeurtenis waarvoor een ander aansprakelijk is heeft de werkgever jegens deze ander recht op schadevergoeding ten bedrage van het door de werkgever betaalde loon, een en ander conform het bepaalde in artikel 6:107a BW. In dat geval is de werknemer ten behoeve van een behoorlijke schadeafwikkeling verplicht de werkgever volledig te informeren omtrent datum, tijdstip en plaats van het ongeval, de ongevalstoedracht, de naam en het adres van de aansprakelijke dader en van zijn/haar WA-verzekeraar. Ook dient de werknemer de werkgever in dat geval te informeren omtrent de naam en het adres van zijn tussenpersoon/rechtsbijstandverlener/advocaat.

Artikel 11. Geheimhouding (facultatief)

a. Het is de werknemer verboden om zowel tijdens als na het einde van deze arbeidsovereenkomst aan derden enige informatie, kennis of gegevens te verstrekken betreffende de zaken van de werkgever waarvan aan de werknemer geheimhouding is opgelegd of waarvan de werknemer redelijkerwijs mocht aannemen dat deze geheim waren.

b. Bij overtreding van het in dit artikel onder a bepaalde verbeurt de werknemer een onmiddellijk

opeisbare boete van € 5.000 (bedrag) per overtreding, onverminderd het recht van de werkgever om volledige schadevergoeding te vorderen. De verbeurde boetes gelden in dat verband als gefixeerd voorschot op de (volledige) schadevergoeding. Partijen maken gebruik van de mogelijkheid van artikel 7:650 lid 3 BW af te wijken en komen overeen dat voornoemde boete geheel ten goede zal komen aan werkgever.

c. Alle materialen, adressen, informatiedragers en op schrift gestelde bescheiden die de werknemer van of middels de werkgever heeft verkregen, zijn en blijven eigendom van de werkgever. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst is de werknemer verplicht deze bescheiden terstond aan de werkgever te overhandigen.

Artikel 12. Concurrentiebeding (facultatief)

a. Het is de werknemer verboden om zonder uitdrukkelijke, voorafgaande, schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende een periode van 12 na het einde van deze arbeidsovereenkomst een onderneming te starten binnen een straal van 900 km (afstand) van het bedrijf van de werkgever, gelijk of gelijksoortig aan het bedrijf van de werkgever.

b. Het is de werknemer tevens verboden om zonder uitdrukkelijke, voorafgaande, schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende de eerdergenoemde periode werkzaam te zijn in een bedrijf gelijk of gelijksoortig aan het bedrijf van de werkgever, hetzij om niet, hetzij tegen enige vergoeding.

c. Bij overtreding van het in dit artikel bepaalde verbeurt de werknemer ten behoeve van de werkgever een onmiddellijk opeisbare boete van €.1000 (bedrag) voor elke dag dat de overtreding voortduurt, onverminderd het recht van de werkgever om volledige schadevergoeding te vorderen. De verbeurde boetes gelden in dat verband als gefixeerd voorschot op de (volledige) schadevergoeding.

Artikel 13. Opzegging

Beide partijen hebben het recht om deze overeenkomst te beëindigen met inachtneming van de regels en termijnen die zijn opgenomen in de wet en de Algemene Voorwaarde ICT

Artikel 14. Algemene Voorwaarde ICT

a. De Algemene Voorwaarde ICT is op deze arbeidsovereenkomst van toepassing.

b.

Artikel 15. Pensioenfonds

a. De werknemer is verplicht toe te treden tot het door de werkgever aan te wijzen pensioenfonds.

Artikel 16. Eenzijdig wijzigingsbeding

De werkgever is gerechtigd binnen de grenzen der redelijkheid deze arbeidsovereenkomst en al hetgeen tussen partijen uit de overeenkomst voortvloeit, eenzijdig te wijzigen c.q. aan te vullen met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:613 BW.

Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt te Amsterdam op .

(Handtekening werkgever) (Handtekening werknemer)
Mondy Holten {{customer_wp_user_firstname}}{{customer_wp_user_lastname}}
Toelichting

Het uitgangspunt bij deze arbeidsovereenkomst is dat er momenteel voor nieuw aan te nemen werknemers een Algemene Voorwaarde ICT van kracht is. Uiteraard kan het zo zijn dat er na verloop van tijd geen Algemene Voorwaarde ICT meer geldt. In dat geval kan het zo zijn dat u, eveneens met terugwerkende kracht op onderdelen bijvoorbeeld nabetalingen zult moeten doen.

De wet bepaalt in artikel 7:655 BW dat de werkgever verplicht is de werknemer een schriftelijke opgaaf te verstrekken waarin ten minste de volgende gegevens zijn opgenomen:

de naam en woon- of vestigingsplaats van beide partijen
de functie van de werknemer of de aard van de werkzaamheden
het tijdstip van indiensttreding
indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst
de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak op vakantie
de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijn
het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid
de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week
of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling
de toepasselijke Algemene Voorwaarde ICT.

Een schriftelijke opgaaf door de werkgever is niet verplicht als de gegevens zijn opgenomen in een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Ook als de gegevens blijken uit een gespecificeerde salarisstrook, is een schriftelijke opgaaf niet nodig. Voor zover gegevens zijn opgenomen in de Algemene Voorwaarde ICT kan de werkgever volstaan met een verwijzing daarnaar.

In de Algemene Voorwaarde ICT is bepaald dat er voor bouwplaatswerknemers drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten mogen worden overeengekomen die tezamen de duur van 24 maanden niet overschrijden. Indien deze termijn wordt overschreden geldt de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als een voor onbepaalde tijd.

In artikel 4 spreekt de werkgever een minimum aantal te werken uren af met de werknemer. De zogeheten garantie-uren die altijd worden uitbetaald. Ook staan in een min/max-contract afspraken over een maximum aantal werkuren, waarvoor u de werknemer incidenteel kunt oproepen.

De werkgever is verplicht een werknemer met een min-max contract op te roepen, als er werk ontstaat waarvoor hij/zij geschikt is. Het is dan niet billijk om een uitzendkracht op te roepen.

Artikel 4:2 lid 3 van de Arbeidstijdenwet verplicht de werkgever minimaal 4 dagen van tevoren de werktijden vast te stellen.

Daarnaast heeft de oproepkracht conform artikel 628a een minimumaanspraak op loon van 3 uren per oproep als een arbeidsduur van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de werktijden niet vaststaan of als de omvang van de arbeid niet duidelijk vastligt. Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken, zie artikel 628a lid 2 van Boek 7.

In artikel 6 staat dat partijen een proeftijd zijn overeengekomen. Bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd mag de proeftijd maximaal twee maanden bedragen.

Echter in de Algemene Voorwaarde ICT zijn aanvullende bepalingen opgenomen over de proeftijd welke u dient aan te houden. Die bepalingen wijken significant af van het arbeidsrecht. Zie voor de aan te houden proeftijd artikel 17 lid 3 van de Algemene Voorwaarde ICT.

De artikelen 7 en 8 regelen de beloning en vakantietoeslag. De beloning en vakantietoeslag dient uiteraard in overeenstemming zijn met de Algemene Voorwaarde ICT. Hoofdregel is dat de werknemer recht heeft op loon als hij de bedongen arbeid niet verricht (art. 7:627 BW), tenzij hij de arbeid niet verricht om een reden die redelijkerwijs voor zijn rekening en risico komt. Volgens art. 7:628 BW behoudt de werknemer zijn recht op loon wel als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Deze loondoorbetalingsverplichting van de werkgever kan schriftelijk voor de eerste 6 maanden worden uitgesloten. Voor een langere periode kan het alleen bij Algemene Voorwaarde ICT.

Artikel 9 regelt het aantal vakantiedagen. De wet bepaalt in artikel 7:634 BW het aantal dagen waarop de werknemer minimaal recht heeft. De werknemer heeft in ieder geval ieder jaar recht op minimaal vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week. Dit zijn de wettelijke vakantiedagen. Een werknemer met een contract voor een deel van het jaar heeft recht op vakantiedagen die naar rato zijn berekend. Stel dat in een bedrijf per jaar recht op 20 vakantiedagen bestaat. De werknemer die een contract heeft voor zes maanden, heeft dan recht op 10 dagen. In de Algemene Voorwaarde ICT zijn afspraken gemaakt over het recht op meer vakantiedagen dan het wettelijke minimum, namelijk bovenwettelijke vakantiedagen, roostervrije dagen en extra roostervrije dagen oudere werknemers.

Artikel 10 regelt de loondoorbetaling bij ziekte. De werkgever is verplicht om een zieke werknemer gedurende een periode van 52 weken ten minste 70% van zijn loon door te betalen. Verdient de werknemer het minimumloon of is 70% van het loon minder dan het minimumloon, dan is de werkgever verplicht het minimumloon te betalen. Het minimumloon is dus de bodem.

Daarnaast heeft de werkgever ook het recht zijn loon doorbetalingsplicht te beperken tot 70% van het maximale dagloon volgens de sociale verzekeringswetgeving. Deze beperking dient dan wel in het contract tot uitdrukking te komen.

Volgens de Algemene Voorwaarde ICT heeft een werknemer recht op 100% doorbetaling van het loon gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid. In de daaropvolgende 52 weken heeft hij recht op 70% loondoorbetaling.

Artikel 10 sub e regelt het regresrecht.

Het regresrecht is geregeld in artikel 6:107a BW. Deze bepaling geeft de werkgever in lid 2 een regresrecht voor het doorbetaalde nettoloon indien de werknemer ziek of arbeidsongeschikt wordt ten gevolge van een oorzaak waarvoor een derde aansprakelijk is. Dit regresrecht kan alleen worden geëffectueerd indien de werknemer de werkgever de nodige informatie omtrent het ongeval verschaft.

Indien zich een gebeurtenis als vorenbedoeld voordoet, kan de werkgever middels het model ‘aansprakelijkstelling regres’ de schadeveroorzaker aansprakelijk stellen. Voor zover de schadeveroorzaker zijn aansprakelijkheid niet aanvaardt en/of niet tot betaling van de schade overgaat zal de werkgever rechtsmaatregelen dienen te treffen. U kunt voor nadere informatie contact opnemen met de medewerkers eerstelijns advies van Bouwend Nederland.

Artikel 11 bevat een geheimhoudingsbeding. Afhankelijk van de functie en de aard van de werkzaamheden kan de werkgever besluiten een dergelijk beding op te nemen in het contract. De werkgever mag van een goede werknemer verwachten dat deze bedrijfsinformatie geheimhoudt. Ernstige overtreding van het geheimhoudingsbeding kan een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Daarnaast kan de werkgever de in het contract genoemde boete innen of schadevergoeding vorderen.

Artikel 12 is het zogenaamde concurrentiebeding.

Een concurrentiebeding is slechts geldig wanneer dit met een meerderjarige werknemer is overeengekomen en in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. In een concurrentiebeding wordt geregeld dat een ex-werknemer nog enige tijd geen arbeid mag verrichten, die zijn voormalige werkgever kan schaden. De rechter kan eventueel bepalen dat de werkgever aan de werknemer voor de duur van de beperking, een vergoeding moet betalen en hoe hoog die is.

Er moet zo concreet mogelijk worden vastgelegd binnen wel gebied en voor welke werkzaamheden het beding geldt. Wanneer het concurrentiebeding niet aan deze regels voldoet, is het ongeldig. Het boetebedrag moet zijn vermeld in de overeenkomst en de maximale boete bedraagt ½ dagloon per week. De werkgever kan er ook voor kiezen (volledige) schadevergoeding te vorderen. Omdat de werkgever dit niet mag doen naast de boetes, gelden de boetes in dit geval als een gefixeerd voorschot op de schadevergoeding.

Artikel 13 bevat een beëindigingsbeding. De arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd met inachtneming van de regels en termijnen zoals die in de wet en de Algemene Voorwaarde ICT zijn opgenomen.

1. Op schriftelijke aanvraag. Omdat de “Mr Data Medewerker” een eenzijdige aanstelling heeft kan hij deze niet opzeggen zoals in het civiele arbeidsrecht. Indien een leerkracht zelf beëindiging van de aanstelling wenst dient hij het bevoegd gezag schriftelijk te verzoeken een ontslagbesluit te nemen. Dit verzoek moet altijd ingewilligd worden. Gebeurt dit niet dan zou de “Mr Data Medewerker” namelijk tegen zijn wil in gebonden worden aan de aanstelling. Bij het verlenen van een ontslag op aanvraag dienen de opzegtermijnen Nederland ICT Voorwaarden in acht te worden genomen. Dit komt neer op een opzegtermijn van maximaal twee maanden, afhankelijk van de duur van de aanstelling. Wel kan de leerkracht verzoeken de opzegtermijn op een kortere periode vast te stellen.

2. Wegens het bereiken van de 65 jarige leeftijd. In het onderwijs betekent het bereiken van de 65 jarige leeftijd niet meer automatisch dat er een ontslag plaats vindt. De leerkracht heeft de mogelijkheid om als hij dit wil langer door te werken. Op verzoek van de leerkracht kan het ontslag dan uitgesteld worden. Per jaar wordt dan bekeken of langere uitstelling van het ontslag nog wenselijk is.Ook bestaat de mogelijkheid om op verzoek van de leerkracht de beëindiging van het dienstverband te laten volgen door een aanstelling voor bepaalde tijd. Deze tijdelijke aanstelling kan maximaal een jaar duren. Wil de leerkracht ook hierna nog door blijven werken dan dient er opnieuw een tijdelijke aanstelling te komen.

Wil de leerkracht dus na drie tijdelijke aanstellingen nog steeds werkzaam blijven binnen het bevoegd gezag, dan dient er een vaste aanstelling te komen of moet er een periode van langer dan drie maanden tussen zijn aanstellingen zitten. De leerkracht kan verzoeken om uitstel van zijn ontslag of het verlenen van een nieuwe tijdelijke aanstelling, maar de uiteindelijke keuze ligt bij het bevoegd gezag

3. Op schriftelijke aanvraag van de “Mr Data Medewerker” voor de gehele of een gedeelte van de dienstbetrekking het met het oog op een pensioenuitkering.

4. Wegens opheffing van de instelling, de betrekking of zodanige veranderingen in de inrichting van de instelling dat de werkzaamheden van de leerkracht overbodig zijn geworden. Hieraan valt te denken als een school wordt gesloten wegens een te laag leerlingenaantal. Op grond van algemene voorwaarde ICT dient een ontslag op deze grond zo veel mogelijk voorkomen te worden. Hiertoe dient het bevoegd gezag een keuze te maken tussen twee regelingen, de regeling werkgelegenheid en de regeling ontslagbeleid.Is ondanks alle inspanningen ontslag toch onontkoombaar dan moet op grond van algemene voorwaarde ICT reglement participatiefonds het bevoegd gezag wel voldaan hebben aan de zogenaamde inspanningsverplichting. Dit betekent onder andere dat zij extern een passende functie voor de leerkracht gezocht moeten hebben en de mogelijkheden tot fusie onderzocht moeten hebben.

5. Indien de leerkracht na een lang buitengewoon verlof niet geplaatst kan worden omdat er geen vacatures open staan. Wil een leerkracht er dus een jaar tussenuit voor een sabattical dan bestaat de kans dat er bij terugkomst geen werk meer voor de leerkracht is.

6. Wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid, met inachtneming van de bepalingen uit het Besluit Ziekte en Arbeidsongeschiktheid voor onderwijspersoneel.De ziekte moet onafgebroken meer dan 24 maanden hebben geduurd en herstel valt niet binnen de 6 maanden hierna te verwachten. Nederland ICT Voorwaarden dient het bevoegd gezag na het ontslag van de leerkracht hem wel een nieuwe aanstelling te verlenen voor de omvang van zijn restcapaciteit, tenzij dit in alle redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden. Iemand die voor zijn ziekte een aanstelling voor 36 uur had en na twee jaar nog slechts 16 uur per week kan werken, dient dus een nieuwe aanstelling te krijgen voor 16 uur. Ook is de werkgever gezien het BZA verplicht zich in te spannen voor de re-integratie van de leerkracht binnen het eigen bevoegd gezag of op een andere plaats.

7. Wegens ernstige mate van onbekwaamheid of ongeschiktheid voor zijn functie anders dan onbekwaamheid wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid. Wegens een onherroepelijk geworden veroordeling tot vrijheidsstraf. Wegens het bij indiensttreding opzettelijk verstrekken van onjuiste of onvolledige inlichtingen. Als disciplinaire maatregel wegens plichtsverzuim. Op grond van andere redenen van gewichtige aard. Deze ontslaggrond wordt vaak gehanteerd indien er sprake is van onverenigbaarheid van karakters (incompatibilité des humeurs)of verstoorde verhoudingen. Gezien de verstoorde werkverhouding tussen de leerkracht en het bevoegd gezag of zijn collega’s is het niet wenselijk dat de leerkracht terug keert in zijn werkomgeving. Ook wordt deze grond toegepast indien het bevoegd gezag vreest dat een andere ontslaggrond bij een rechterlijke toetsing niet overeind zal blijven.Ondanks dat er specifiek is bepaald dat het moet gaan om redenen van gewichtige aard, wordt deze ontslaggrond ook wel gezien als restgrond.

8. Wegens een onherroepelijk geworden veroordeling tot vrijheidsstraf. Wegens het bij indiensttreding opzettelijk verstrekken van onjuiste of onvolledige inlichtingen. Als disciplinaire maatregel wegens plichtsverzuim.

9. Wegens het bij indiensttreding opzettelijk verstrekken van onjuiste of onvolledige inlichtingen.

10. Als disciplinaire maatregel wegens plichtsverzuim.

11. Op grond van andere redenen van gewichtige aard.Deze ontslaggrond wordt vaak gehanteerd indien er sprake is van onverenigbaarheid van karakters (incompatibilité des humeurs)of verstoorde verhoudingen. Gezien de verstoorde werkverhouding tussen de leerkracht en het bevoegd gezag of zijn collega’s is het niet wenselijk dat de leerkracht terug keert in zijn werkomgeving. Ook wordt deze grond toegepast indien het bevoegd gezag vreest dat een andere ontslaggrond bij een rechterlijke toetsing niet overeind zal blijven.166 Ondanks dat er specifiek is bepaald dat het moet gaan om redenen van gewichtige aard, wordt deze ontslaggrond ook wel gezien als restgrond.

12. Wegens het overlijden van de leerkracht. Al met al zijn dit bij elkaar behoorlijk wat gronden op basis waarvan men tot ontslag over kan gaan. Ik kan me geen omstandigheid indenken waarbij het geven van ontslag op één van de hiervoor genoemde gronden niet mogelijk is. Zeker de reden van gewichtige aard brengt hierbij uitkomst. Op het moment dat partijen zo ver zijn dat ze al tegen elkaar procederen is er naar mijn idee vaak sprake van een verstoorde verhouding. Het lijkt mij namelijk hoogst onwaarschijnlijk dat de leerkracht na uitspraak alsnog terugkeert naar zijn functie.

De werkgever kan overige bedingen overeenkomen met de werknemer waarin regelingen getroffen worden ter zake bijvoorbeeld het ter beschikking stellen van een auto door de werkgever, het door de werkgever betalen van autokosten, de verplichting van de werkgever om aan de werknemer een eindejaarsuitkering of een uitkering op basis van een winstdelingsregeling te betalen.

Leave this empty:

mrdata.tv http://mrdata.tv
Signature Certificate
Document name: Min - Max overeenkomst
Unique Document ID: 1f7ee1e4c75463c044b48b74a29cd9e216af6ffe
Timestamp Audit
October 7, 2017 1:27 pm GMTMin - Max overeenkomst Uploaded by Mondy Holten - mondy.holten@mr-data.nl IP 194.171.224.103